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找工作时,通过面试后,待遇是部门领导决定还是由人力资源部决定

来源:百家号 时间:2019-10-21 作者:亚商招聘网 浏览量:

在我们找工作、参加面试时,因为和自己谈薪资的都是HR,所以,可能会有这种错觉:薪资是由人力资源部决定的。那实际上,是这样吗?

并不是,薪资不可能是就是由人力资源部决定的。如果公司每个岗位、员工的工资都是由人资部确定,那怎么能保证公平?难道靠人力资源部负责人很强的个人业务能力、个人标准进行评估吗?显然是不可能的。

要能保证员工的工资的公平、合理的,不管是在职的员工,还是新入职的员工。都需要有一套科学、合理的薪酬管理制度。这个薪酬管理制度,能保证公司员工的薪资,对内是公平的、对外是有竞争力的。

如果非要说面试时的待遇是由人力资源决定的,那只是从薪酬体系的搭建是人力资源管理体系的重要组成部分,维护公司薪酬制度的正常运行也是人力资源部的重要职责。

因此,正式来说,新入职员工的薪资既不是由人力资源部决定的,也不是用人部门决定的,是根据公司的薪酬制度确定的,是根据既薪资标准确定的。

但并不是每个公司都是有完善的薪酬管理制度的,薪酬制度的完善程度不一样,也会导致员工薪资的确定方式会不一样。因此,一个应聘者通过面试以后,薪资的确定,可能每个公司的方式会不一样。

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有些公司可能对于某个岗位的工资就是固定的,所以,不会存在灵活的、可以去沟通的部分,如果候选人能接受那个薪资,那就正常办理入职。如果候选人接受不了,那公司就会重新去面试新的适合岗位的人,不存在为某个候选人特殊定薪的情况。

但正规的公司,都是有健全的薪酬制度的,薪酬制度规定中,不仅会明确在职员工的薪资增长制度,还会明确新入职员工如何定薪。

那对于有健全薪资制度的公司,新入职员工的薪资是怎么确定的呢?

一、公司薪酬制度中,会明确每个岗位的薪资范围。

在公司的薪酬规定中,每个岗位会有一个明确的薪资范围,范围中,会有不同的档次,会根据岗位人员不同工作年限、学历、资质等确定相应可以在哪个水平。

因此,一个新员工的薪资确定,在面试通过后,人力资源部会根据他的工作年限、其他的一些资质,在薪资表中找到这个人对应可以给到的薪资。

二、在面试时,HR已经明确的知道应聘者能接受的工资范围。

公司有根据应聘者条件,决定相对应的薪资。同样的,应聘者在求职时,也有一个自己期望的薪资水平。

所以,在面试过程中,都会有一个常规的面试问题,都是了解应聘者期望的工资水平。面试官会想办法了解应聘者能接受的薪资范围,评估应聘者期望的薪资是否和公司能提供的薪资之间存在差距。

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三、和应聘者薪资的谈判。

在面试中,已经对应聘者能接受的薪资有全面的了解,而公司能提供的薪资,HR根据公司的薪资表,是已经比较清晰的。

这时,如果公司能提供的薪资是能达到或者超过应聘者期望薪资的,那皆大欢喜,可以直接和应聘者确认公司能提供的薪资,办理应聘者的入职。

如果公司能提供的薪资达不到应聘者的期望,那就需要进行“薪资谈判”。

如果可以说服应聘者接受公司能提供的薪资,那就正常入职。如果不能,就重新招聘,选择其他符合岗位要求的候选人。

这是常规的情况,但也会存在两种特殊的情况:

1、HR会尽可能压低应聘者的薪资。

有些公司,虽然有明确的薪资规定,但可能最终确定应聘者的薪资会根据应聘者能接受的工资来确定。

作为求职者,会有这样的纠结:在面试时,不知道应该把自己的期望工资说得高一点还是低一点?如果是说高了,害怕面试官觉得自己好高骛远、不脚踏实地,直接不通过面试。但如果说低了,如果工资就只给自己那个水平的薪资,自己如果后面再去争取,显得反反复复、不够真诚,但如果不争取,又会觉得有点“亏”,之前说的水平并不是自己真正期望的水平。

这种担心是有道理的,因为确实会存在这种情况。如果你期望的薪资是低于公司薪酬制度规定能给予的薪资时,有些公司可能为了节约公司的用工成本,会想用最少的成本来招聘一个合适的员工。因此,可能在面试中尽可能压低应聘者的薪资,或者是按照应聘者能接受的底线,给应聘者确定薪资。

2、会为了个人去做特殊的申请

有些时候,公司虽然对每个岗位、不同工作年限、不同条件的人设置了不同标准的薪资,但迫于一些特殊的情况,也会有例外。如:

(1)一个岗位特别难招聘

在空缺很长时间后,终于遇到一个符合岗位要求的人,该应聘者其他方面都能达到岗位的要求,但公司能提供的薪资可能达不到候选人的要求。这种情况下,如果放弃这个应聘者,公司可能不知道要过多久才能招到另一个能符合岗位要求的候选人。

因此,为了部门工作能正常的开展,用人部门或者是人力资源部会迫于现实的困境,向公司做特殊的申请,申请按照超过公司目前正常标准的工资。

(2)岗位候选人特别优秀

公司确定的薪资标准,是按照常规的情况确定的,根据的都是一些比较好进行评估的要素,如工作的年限、学历、岗位要求的资格证书等,但实际工作的开展,凭借这些“冰山”以上的素质是不可以的,主要还是“冰山”以下的素质,如执行力、学习能力、沟通能力......

因此,如果是遇到特别优秀的应聘者,公司为了能吸引应聘者,也会有提供超过常规水平薪资的可能性。

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(3)公司现行的薪资标准并不符合市场情况

公司在确定各岗位的薪资水平时,当然不是随意确定的,是经过市场调研、结合公司内外部的实际情况(内部情况,如岗位的实际价值、公司的规模、知名度、公司的支付能力等;外部的情况,如劳动力市场的供求情况、物价水平等。)

公司的薪资水平,在确定时,当然是公平、合理的。

但随着现实情况的改变,原本合理的薪资水平不一定就一直能合理。

公司可能在招聘过程中,发现工资的薪资水平低于市场水平,导致无法招聘到符合岗位要求的人才。

这时候,如果要改变公司整体的薪资水平,没有必要、且耗时可能比较长。因此,可能会考虑先暂时调整在招聘的这个岗位薪资水平。

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综上所述,一个应聘者通过面试后,薪资的确定并不是由人力资源部或者是用人部门确定的,在这个过程中。用人部门和人力资源部有各自的职责。

用人部门起到的作用可能会有:

建议。用人部门领导可以根据应聘者的实际情况,建议按照超过或者低于既定标准薪资的水平给应聘者定薪。争取。如果公司的薪资水平不合理,可以为了应聘者向公司争取合理的薪资。而人力资源部,是公司薪酬制度的维护者和执行者。

按照既定的标准给应聘者定薪。正常情况下,就是按照公司的薪酬制度规定,给通过面试的应聘者确定薪资。为公司节约用工成本。人力资源部有义务用较少的成本为公司招聘到最适合的人才。因此,在招聘过程中,如果应聘者要求的薪资是不合理的,人力资源部有义务就薪资问题和应聘者进行谈判,争取用最少的支出招聘到最好的人才。如果是有特殊情况的,如:候选人比较优秀、公司的薪资制度在执行中发现不合理等,可以打破既定的标准,向公司给应聘者申请异于现行薪资标准的薪资,后续再对公司的薪酬制度进行修改。因此,不能说应聘者的薪资是由人力资源部或者是用人部门决定的。


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